Juan Enríquez: ¿Serán nuestros hijos de una especie diferente?

Esta TEDTalk de Juan Enríquez no te dejará indiferente. Desde el Big Bang un rápido recorrido hasta el presente y una excursión a lo que puede traernos el futuro más inmediato: ¿te imaginas poder descargar tus recuerdos personales y transferirlos a otro cuerpo?¿Y si este cuerpo lo hubieses construido a partir de células de tu piel?¿Está evolucionando nuestro cerebro delante de nuestros ojos? Lo que la investigación en biología sintética, genética y neurociencia nos puede ofrecer a la vuelta de unos pocos años implica también multitud de preguntas con grandes implicaciones éticas, morales, psicológicas y políticas. Y una de ellas es: ¿Serán tus nietos de una especie diferente a la tuya?

Lamentablemente no está en español aún, pero sí está subtitulada en inglés y Enríquez lleva un ritmo fácil en una charla que te recomiendo hagas un esfuerzo por seguir.

Más allá del principio de Peter: el azar como política de recursos humanos.

En una gran organización la gente viene y va. Siempre hay decisiones que tomar sobre a quien se promociona, las nuevas promesas recién llegadas frente a los cuadros medios experimentados, mientras todo el mundo espera el ascenso. Dados dos candidatos para un puesto, uno muy competente en su trabajo actual y el otro más errático y, en general, con menos éxito, la mayoría de la gente considera una obviedad que debe ascender el primero y no el segundo. Sin embargo, en 1969, Laurence Peter introdujo el famoso principio que lleva su nombre, que afirma que cada nuevo miembro de una organización jerárquica asciende en la jerarquía hasta que alcanza su nivel de máxima incompetencia. Una afirmación que está en contra, aparentemente, del sentido común y que muchos citan como un chiste. Pero es muy probable que no lo sea.

Efectivamente, un resultado obvio de la estrategia promocional basada en el sentido común de ascender al competente es que todo el mundo promocionará hasta que llegue a un trabajo para el que no sea bueno. En ese momento dejará de ascender y la organización tenderá a tener incompetentes en cada puesto [asumimos que el departamento de recursos humanos ya es incompetente, no es consciente de esta situación y es incapaz de intervenir eficazmente]. La eficiencia de la organización disminuye. A esto es a lo que se refería Peter cuando afirmaba que cada nuevo miembro de la organización asciende hasta alcanzar su máximo nivel de incompetencia.

El principio de Peter se basa en que el departamento de recursos humanos tiene poco que decir más allá de administrar las nominas. Dicho de forma más técnica, Peter asume la hipótesis, no necesariamente cierta, de que existe poca o ninguna correlación entre las competencias necesarias para desempeñar un puesto y el nivel en la organización. Aquí chocamos de nuevo con el sentido común que afirma que sí existe esa correlación como usted, querido lector, probablemente haya pensado al leer la frase anterior. Sin embargo, el hecho empírico es que existe un patrón de promoción en las organizaciones que hace que las personas que son buenas haciendo determinadas cosas alcancen puestos en los que ya no se hacen esas cosas: en muchos casos pasan a “administrar” personas que las hacen. Es decir, en muchas organizaciones se actúa de hecho como si no existiese correlación entre competencias y nivel jerárquico. Veamos algunos ejemplos familiares: los buenos profesores dando clase no suelen ser buenos directores de instituto, futbolistas de mucho éxito no siempre se convierten en buenos directores deportivos, magníficos investigadores es probable que no sean buenos decanos, estupendos atletas puede que no sean buenos entrenadores, vendedores superlativos casi nunca son buenos jefes de ventas y extraordinarios estudiantes con notas magníficas puede que no sean buenos médicos.

Un grupo de investigadores de la Universidad de Catania, encabezados por Alessandro Pluchino, ha ido un paso más allá y ha estudiado las distintas políticas de promoción usando modelos computacionales de distintas organizaciones con distintos niveles a los que promocionar. Increíblemente (o no), han encontrado que la política de ascender siempre a la persona menos competente puede maximizar la competencia general de la empresa, mientras que ascender al más competente puede disminuirla significativamente. Los resultados se publicaron en Physica A. La investigación fue merecedora de un Ig-Nobel en 2010.

Los investigadores compararon los cambios en la organización en su conjunto con tres políticas de promociones distintas (al mejor, al peor, al azar) en los dos supuestos de que hay o no hay correlación entre las capacidades necesarias para realizar tu trabajo actual y aquel al que se te promociona.

Si, tal y como asume Peter, no existe correlación entre trabajos nuevos y antiguos entonces “al mejor” lleva a una pérdida del 10% en la eficiencia de la organización, ello se debe a la gente que es mucho menos competente en sus nuevos trabajos que en los anteriores, mientras que “al peor” lleva a una ganancia del 12%, ya que la gente que era mala en un puesto lo hará igual de mal o mejor. En el caso de que exista correlación, “al mejor” lleva a una ganancia del 9% y “al peor” a una pérdida del 5 %.

La cuestión es que en una organización nada es blanco o negro, y la correlación estará en algún punto intermedio. El reto para el departamento de recursos humanos y para el máximo ejecutivo está en superar los resultados al azar: si no hay correlación la promoción al azar incrementa la efectividad de la organización en un 2% y si la hay en un 1%. No parecen grandes números, pero para superarlos el departamento de RR.HH. debe ser, primero, muy competente y, segundo, que su labor no sea interferida por asuntos políticos ajenos a las valoraciones técnicas. Ambos supuestos, mucho nos tememos, es muy improbable que se den completamente. Paradójicamente, por tanto, puede que la mejor decisión para mejorar la eficiencia de la empresa sea dejar de gestionar los recursos humanos y ahorrarse el coste de un departamento y sus reuniones y papeleos asociados.

Habrá quien argumente que promocionar al azar disminuye la moral y los incentivos para el trabajo duro. Pero esto tiene fácil solución: primero, negarlo taxativamente y, segundo, un uso adecuado de la propaganda interna (el departamento de márketing ya lo tienes pagado, después de todo). Lo importante no es la realidad, sino lo que los trabajadores crean que es la realidad.

Referencia:

Pluchino, A., Rapisarda, A., & Garofalo, C. (2010). The Peter principle revisited: A computational study Physica A: Statistical Mechanics and its Applications, 389 (3), 467-472 DOI: 10.1016/j.physa.2009.09.045

Proceso de selección.

Los resultados que hemos ido comentando en los artículos anteriores de esta serie son preliminares. Pero no podemos obviar el hecho de que ofrecen la posibilidad de convertir algunos aspectos de la gestión de recursos humanos en una rama de la biotecnología (la llamaremos gentión); aunque sólo sea porque las decisiones basadas en una evaluación adecuada de la naturaleza humana tienen más probabilidades de tener éxito que las que no lo están. Por ejemplo, si la satisfacción laboral y el liderazgo resulta que tienen buena parte de componente genético, se debería hacer más hincapié en la selección del personal que en su formación.

Sin embargo, antes de llegar a su implementación, la gentión debe superar algunas cuestiones metodológicas. Una de ellas es que muchas investigaciones de la genética del comportamiento se basan en las informaciones que los participantes dan en retrospectiva de sus estados psicológicos anteriores, que en muchas ocasiones no son precisas. Este tipo de problema es lo que intenta evitar el equipo de Song con su aplicación para móviles (véase Camino al éxito).

Otra consideración es que, a pesar del hecho de que la mayoría de los estudios con gemelos han podido ser reproducidos, aún podrían estar sujetos a fallos sistemáticos. Si los padres muestran una tendencia a tratar a los gemelos idénticos de forma más parecida que a los mellizos (gemelos no idénticos), por ejemplo, entonces lo que los investigadores ven como factores genéticos podrían terminar siendo factores ambientales. Una forma de abordar este problema es estudiando hermanos gemelos idénticos que hayan sido criados en entornos diferentes.

Un inconveniente más serio para la creación de la gentión ha aparecido recientemente. Puede que los gemelos idénticos no sean tan idénticos después de todo. Un proceso llamado epigénesis, que bloquea la expresión de algunos genes debido a condicionantes ambientales, podría hacer que los genomas “efectivos” sean diferentes de los “portados”. Estadísticamente, esto no importaría mucho si la cantidad de epigénesis fuera la misma en gemelos idénticos y en mellizos, pero una investigación en Nature Genetics por un equipo encabezado por Art Petronis, de la Universidad de Toronto (Canadá), sugiere que esto no es así. Al contrario, los gemelos idénticos están más próximos epigenéticamente que los mellizos. Esto significa que los efectos inducidos ambientalmente, que después se traducen en expresión por epigénesis, se pueden confundir con los heredados.

A pesar de todo, este y otros problemas de la eficacia de la nueva ciencia de la gentión podrán ser solucionados conforme se acumulen más datos y nuevos estudios. Pero aparecerán otros nuevos, que hemos venido insinuando durante la serie, y que son los de carácter ético. Se pueden clasificar en tres tipos:

· Tipo I: El determinismo genético degrada la volición humana.

· Tipo II: El uso de la información genética para fines inicuos (eugenesia, etc.)

· Tipo III: La puesta en práctica de la gentión: la selección del personal y su asignación a tareas en función de sus características genéticas, en línea con las distopías de la ciencia ficción.

Pero, en este punto y antes de elaborar más, me gustaría saber vuestra opinión. Los comentarios están abiertos (sin moderación durante una semana).

Esta entrada forma parte de la serie ¿Un mundo feliz?

Referencia:

Kaminsky, Z., Tang, T., Wang, S., Ptak, C., Oh, G., Wong, A., Feldcamp, L., Virtanen, C., Halfvarson, J., Tysk, C., McRae, A., Visscher, P., Montgomery, G., Gottesman, I., Martin, N., & Petronis, A. (2009). DNA methylation profiles in monozygotic and dizygotic twins Nature Genetics, 41 (2), 240-245 DOI: 10.1038/ng.286

En busca del equilibrio.

Los neurotransmisores no son la única forma en la que la genética de una persona se traduce en acción. Las hormonas también tienen un papel. Así, por ejemplo, la oxitocina, que se segrega en el hipotálamo cerebral, promueve la confianza, un factor crucial en todo tipo de circunstancias laborales y de negocios.

Existen correlaciones, sin embargo, mucho más rebuscadas: la hormona del estrés, cortisol, afecta a la valoración temporal del dinero. Esa es la conclusión del estudio [1] que encabezó Taiki Takahashi de la Universidad de Hokkaido (Japón) y que apareció en Neuroendicronology Letters. Tras tomar muestras de saliva a 18 voluntarios varones, los investigadores les preguntaron qué cantidad de dinero como mínimo aceptarían un año después para no recibir inmediatamente un pago de 10.000 yenes (unos 75 € / 90 $ de la época), el planteamiento era de descuento hiperbólico. En las muestras de saliva se puede determinar el nivel de alfa-amilasa, que se correlaciona con la actividad adrenérgica del individuo. El equipo de Takahashi encontró que aquellos sujetos con un nivel basal menor de la hormona tendían a preferir el pago inmediato, incluso cuando la suma era ridícula comparada con el pago futuro prometido. Un dato muy útil a la hora de negociar sueldos, que se basa en un análisis que se puede disimular como un control de drogas de abuso.

La reina de las hormonas en el mundo laboral es la testosterona, la principal hormona masculina (aunque las mujeres también la produzcan). La literatura sobre los efectos en el comportamiento de esta hormona es extensísima. Los niveles altos se han correlacionado con la tolerancia al riesgo, la creatividad y la creación de nuevos proyectos empresariales. Pero la testosterona es fundamentalmente la hormona del dominio y la jerarquía.

Michael Zyphur, de la Universidad de Melbourne dirigió una investigación [2] para averiguar como se relacionaba la testosterona con el estatus y la eficacia colectiva de los grupos. Publicaron sus resultados en Organizational Behavior and Human Decision Processes. El grupo de investigadores examinaron los niveles de la hormona en 92 voluntarios de ambos sexos que se agruparon en equipos de trabajo de 6 miembros de promedio. Sorprendentemente, el nivel de testosterona de un miembro del grupo no preveía su estatus dentro del mismo. Sí encontraron que, cuanto mayor era el desequilibrio entre testosterona y estatus, menos eficaz era el grupo, sus miembros colaboraban peor. Esto implica que la productividad de estos grupos es menor, lo que en el mundo empresarial significa que está claro qué hay que hacer si se quiere contribuir desde el departamento de personal al incremento del rendimiento de los equipos de trabajo. Por cierto, los niveles de testosterona se miden en la saliva.

La testosterona también se hace notar en las relaciones de la empresa con el entorno, en las ventas. Parece ser que es un subproducto del consumo ostentoso. En un estudio [3], publicado en Organizational Behavior and Human Decision Processes y muy citado, realizado por Gad Saad y John Vongas de la Universidad Concordia (Canadá) se ponía de manifiesto que los niveles de testosterona de los varones respondían con precisión a los cambios en la percepción de su estatus. La testosterona se disparaba cuando se sentaban tras el volante de un magnífico deportivo y caía cuando se veían conduciendo un cochambroso coche familiar. Los investigadores también pudieron comprobar que si un varón creía amenazado su estatus en presencia de una mujer por el despliegue de riqueza de otro varón, sus niveles de testosterona se disparaban.

Una mejor comprensión de este mecanismo podría contribuir a explicar muchos aspectos del marketing, que se sabe que funciona pero no el porqué, y quien será un vendedor de éxito. Los vendedores de coches, por ejemplo, siguen en su mayoría el estereotipo de ser varones y agresivos, lo que tiende a indicar altos niveles de testosterona. Que esto sea bueno para vender coches caros a clientes masculinos, a la luz de esta investigación, es algo discutible.

Esta entrada forma parte de la serie ¿Un mundo feliz?

Referencias:

[1]

Takahashi T, Ikeda K, Fukushima H, & Hasegawa T (2007). Salivary alpha-amylase levels and hyperbolic discounting in male humans. Neuro endocrinology letters, 28 (1), 17-20 PMID: 17277731

[2]

Zyphur, M., Narayanan, J., Koh, G., & Koh, D. (2009). Testosterone–status mismatch lowers collective efficacy in groups: Evidence from a slope-as-predictor multilevel structural equation model Organizational Behavior and Human Decision Processes, 110 (2), 70-79 DOI: 10.1016/j.obhdp.2009.05.004

[3]

Saad, G., & Vongas, J. (2009). The effect of conspicuous consumption on men’s testosterone levels☆ Organizational Behavior and Human Decision Processes, 110 (2), 80-92 DOI: 10.1016/j.obhdp.2009.06.001

Camino al éxito.

Una de las formas en la que los genes afectan al comportamiento es a través de los neurotransmisores, las sustancias químicas que llevan mensajes entre las células nerviosas. Entre ellos, dos de los más importantes son la dopamina y la serotonina. La dopamina controla las sensaciones de placer y recompensa. La serotonina regula el estado de ánimo. Se ha demostrado que algunos rasgos de la personalidad dependen de los niveles de estos transmisores. La búsqueda de la novedad, por ejemplo, está asociada con altos niveles de dopamina. Una tendencia a la depresión podría estar ligada a bajos niveles de serotonina. Y los niveles de ambas están regulados por los genes, con variantes distintas del mismo gen provocando efectos distintos.

Los últimos años han visto un aumento de la investigación sobre las relaciones entre versiones particulares (alelos) de los genes relacionados con los neurotransmisores y el comportamiento resultante. Se ha estudiado desde el resultado de las elecciones a la promiscuidad sexual, pasando por la popularidad personal y la aversión al riesgo. Sin embargo los estudios relacionados con el mundo laboral son muy escasos. Pero reveladores.

El equipo de Zhaoli Song, de la Universidad Nacional de Singapur, es de los pocos que ha trabajado en este ámbito. Recogió y analizó muestras de 123 parejas de Singapur para comprobar si podían encontrar correlaciones con todo un conjunto de variables relacionadas con el mundo laboral, comenzando con la satisfacción en el trabajo.

En primer lugar los investigadores comprobaron la tendencia de cada participante del estudio al abatimiento, con objeto de establecer una referencia. Posteriormente recopilaron información sobre el historial reciente de la persona respecto al estrés severo (como haber sido herido de gravedad, haber sido despedido o perdido una gran suma de dinero) en el año precedente al estudio. Una vez establecido de donde partía cada individuo. Se les pidió que informasen de momentos de estado de ánimo negativo (enfado, culpa, tristeza o preocupación) y de satisfacción laboral, medida en una escala de siete puntos, cuatro veces al día durante una semana. Para garantizar la inmediatez de la información, los participantes informaban a través de una aplicación instalada en sus teléfonos móviles.

Se sabe por investigaciones anteriores que algunas formas de melancolía, como el trastorno afectivo emocional, están ligadas a versiones concretas de un gen de un receptor de serotonina llamado HTR2A. Cuando el equipo de Song analizó los resultados de los análisis de ADN encontró que aquellos participantes con una variante concreta del HTR2A tenían menos probabilidades que los que tenían alguna de las otras dos variantes posibles de experimentar episodios de estado de ánimo negativo, incluso si llevaban un año de mucho estrés. Asimismo informaban de mayor satisfacción laboral, un efecto que no aparecía entre los sujetos con los otros alelos del gen.

Este resultado sugiere que las personas que han tenido la fortuna de venir equipadas con la versión correcta del HTR2A, tienen menos probabilidades de que las situaciones estresantes tengan como resultado episodios de estado de ánimo negativo. Su mejor estado de ánimo se traduce directamente en mayor satisfacción laboral. En otras palabras, podría ser una mutación genética concreta en un gen de un receptor de serotonina, y no los incentivos de la empresa, lo que hace que una persona esté más contenta en su trabajo. Y ya se sabe, más contenta, más productiva, más barata…

Esta entrada es parte de la serie ¿Un mundo feliz?

Referencias:

Ponencias presentadas por Song Zhaoli durante la 40th Annual Meeting of the Behavior Genetics Association, en el simposio sobre Estudios Genéticos del Comportamiento Laboral, Seúl (Korea del Sur), 2-5 junio 2010:

· Associations between Dopamine and Serotonin Genes and Job Satisfaction

· The relationships between HT2RA gene, negative mood and job satisfaction in daily life: An event-sampling approach

Nacido para dirigir, o no.

Cuando las palabras “biología” y “comportamiento” aparecen en la misma frase casi automáticamente pensamos en la genética y en la antigua cuestión de si son los genes o el ambiente los principales responsables de nuestra forma de ser. En lo que respecta al mundo laboral, Scott Shane, de la Case Western Reserve University (EE.UU.), ha realizado una exhaustiva revisión de los distintos estudios realizados sobre cómo afecta la genética al desempeño en el trabajo, que ha terminado recogiendo en un libro [*]. Muchos de los datos de Shane provienen de estudios de parejas de gemelos, una herramienta tradicional para los investigadores de la genética humana, privados de las posibilidades experimentales de los que estudian moscas, gusanos o ratones.

Las conclusiones de Shane son, como mínimo, llamativas. El consenso de los estudios con gemelos es que los genes sí son responsables de una proporción sustancial de las diferencias entre individuos; y ello aplica tanto al mundo laboral como al resto de la vida. Se observa una influencia genética tanto en los trabajos que la gente escoge (el 75% de la diferencia en las preferencias laborales de un individuo por las artes plásticas se explica por los genes, el 65% si hablamos de las ciencias fisicoquímicas, más del 50% si de la enseñanza o el periodismo y un 25% si de las ventas), como en lo satisfecho que está el individuo con el trabajo que realiza, en lo frecuentemente que cambia de empleo o en lo importante que es el trabajo para él. También se ha determinado la influencia genética en lo importante que es para una persona realizar bien el trabajo o, estrictamente hablando, en lo mal que lo puede llegar a hacer: los genes explican más de un tercio de la variación entre individuos en “actuación laboral censurada”, un índice que engloba amonestaciones, suspensiones temporales y despidos relacionados con el rendimiento. El sueldo también depende de la genética. Alrededor del 40% de la variación entre los ingresos de las personas es atribuible a los genes.

Los genes, sin embargo, no actúan aislados. El ambiente también es importante. Uno de los principales errores de los investigadores sociales es tratar genética y ambiente como dos variables independientes cuando, en realidad, interactúan más de lo que se piensa.

Richard Arvey, de la Universidad Nacional de Singapur, ha estado investigando precisamente cómo interactúan los genes con los distintos tipos de ambientes para crear cosas tales como “afán emprendedor” y la capacidad para dirigir a otros. Investigaciones anteriores han demostrado que las personas que exhiben rasgos de personalidad concretos, como la búsqueda de sensaciones, es más probable que se conviertan en empresarios que las personas más equilibradas y menos sociables. Arvey y sus colegas encontraron [1] el mismo efecto para la extroversión (de la que la búsqueda de sensaciones es tan sólo una faceta) en un estudio que publicaron en Organizational Behavior and Human Decision Processes. Sin embargo, detectaron un matiz muy interesante. Su estudio (de 1285 parejas de gemelos idénticos y 849 parejas de hermanos del mismo sexo) sugiere que los genes explican la relación con la extroversión sólo en las mujeres. En los varones, el rasgo se adquiere ambientalmente. Dicho de otra forma: las mujeres de negocios nacen, los varones, se hacen.

En un segundo estudio [2] con gemelos, también publicado en Organizational Behavior and Human Decision Processes, esta vez sólo con varones, Arvey y sus colegas se preguntaron hasta qué punto los líderes nacen y hasta cuál se hacen. El equipo de investigadores encontró que los rasgos del liderazgo innatos ciertamente existen pero que el ambiente también influye. La influencia de los genes en el potencial de liderazgo es más débil en los muchachos criados en familias pudientes y que apoyan mucho, y más fuerte en los criados en ambientes más duros. Esto quizás explique en parte la tasa tan enorme de fracasos en el paso a la segunda generación de empresas familiares de éxito.

Esta entrada es parte de la serie ¿Un mundo feliz?

Referencias:

[*]

Shane, S. A. (2010). Born Entrepreneurs, Born Leaders: How Your Genes Affect Your Work Life New York, NY: Oxford University Press.

[1]

Zhang, Z., Zyphur, M., Narayanan, J., Arvey, R., Chaturvedi, S., Avolio, B., Lichtenstein, P., & Larsson, G. (2009). The genetic basis of entrepreneurship: Effects of gender and personality Organizational Behavior and Human Decision Processes, 110 (2), 93-107 DOI: 10.1016/j.obhdp.2009.07.002

[2]

Zhang, Z., Ilies, R., & Arvey, R. (2009). Beyond genetic explanations for leadership: The moderating role of the social environment Organizational Behavior and Human Decision Processes, 110 (2), 118-128 DOI: 10.1016/j.obhdp.2009.06.004

¿Un mundo feliz?

Todos nos integramos en una organización laboral tarde o temprano. Cada una de ellas tiene un sistema de selección de personal diferente: una oposición, un concurso-oposición, por recomendación, por una batería de tests y entrevistas o una combinación de todo o parte de lo anterior. Pero, ¿y si en un futuro la selección de personal se hiciese en función de un análisis de muestras biológicas? Los conocimientos científicos actuales permiten aventurar con cierta solidez que esto es posible.

Iniciamos una serie de artículos para repasar, no exhaustivamente, lo que distintas áreas de la ciencia tienen que decir sobre cómo nuestra fisiología influye en nuestro posible rendimiento en el mundo laboral, y en cómo ello podría emplearse para determinar la validez de un candidato. Los artículos serán los siguientes:

1. ¿Un mundo feliz? (presentación de la serie)
2. Nacido para dirigir, o no (genética)
3. Camino al éxito (genética, neurociencia)
4. En busca del equilibrio (endocrinología)
5. Proceso de selección (fiabilidad y cuestiones éticas).

En 1611 Shakespeare escribió “La tempestad”. En su acto V, escena I, Miranda dice:

“O wonder!

How many goodly creatures are there here! How beauteous mankind is! O brave new world! That has such people in it!”

Que se puede traducir como:

“¡Oh qué maravilla!
¡Cuántas criaturas bellas hay aquí! ¡Cuán bella es la humanidad! ¡Oh mundo feliz, en el que vive gente así!”

De este texto toma Aldous Huxley el título de su novela “Un mundo feliz”, publicada en 1932. En este mundo del que habla Huxley el individuo es destinado desde su concepción a una función en la sociedad: ésta es controlada por los Alfas y sus subordinados, Betas; abajo, en orden descendente a nivel mental y de inteligencia están los Gammas, Deltas y Épsilones. Cada casta es posteriormente dividida en “Más” y “Menos”. En el pináculo de la sociedad están los Alfa “Doble-Más”, destinados a ser los futuros científicos y principales administradores del mundo. Para crear las castas, tras la selección de los padres adecuados, cada feto es sometido a un ambiente de toxinas y hormonas diferente. Cuando nace cada individuo recibe un condicionamiento diferente. Es un mundo donde no sólo existe la eugenesia, sino que ésta es el principio rector de la sociedad.

Hemos llamado a nuestra serie “¿Un mundo feliz?”, porque quizás, sólo quizás, puedan encontrarse similitudes entre lo que contemos y el mundo feliz de Huxley.